Kuliah Akuntansi

3 Hal Yang Mempengaruhi Motivasi

Posted on: 16 Oktober 2009

Dalam meningkatkan kinerja pegawai karena banyak faktor yang berpengaruh pada motivasi itu.
Parter dan Miles (1974) dalam Swasto (1997) mengemukakan : tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi yaitu : perbedaan karateristik individu, perbedaan karateristik pekerjaan dan perbedaan karateristik organisasi atau lingkungan kerja.

Karateristik individu

Individu ialah subyek organisasi yang memiliki karakter yang berbeda-beda berdasarkan kebutuhan dan pengalamannya. Ciri-ciri itu membedakannya dari individu yang lain.

Menurut Toha (1992 : 34) individu membawa ke dalam tatanan organisasi : kemampuan, kebutuhan, kepercayaan pribadi, penghargaan dan pengalaman masa lalunya. Semua itu adalah karateristik yang dipunyai individu dan karateristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya.

Sujak, (1990 : 249-250) mengatakan bahwa : karateristik individu yang berbeda-beda, meliputi kebutuhan, nilai, sikap, dan minat. Perbedaan tersebut akan dibawa oleh individu ke dalam dunia kerja sehingga motivasi setiap individu akan bervariasi.

Menurut Gibson, Invansevich dan Donnely (992 : 52) dan Ahli-ahli lainnya, karateristik individu terdiri dari :
1) Variabel psikologis (ciri kepribadian) : kebutuhan nonmaterial nilai, sikap dan minat;
2) Variabel biografis (ciri individu) : usia, kebutuhan material, masa kerja, jenis kelamin, status perkawinan, dan banyaknya tanggungan;
3) Variabel fisiologis (ciri fisik individu), yaitu ; kemampuan dasar meliputi : kemampuan intelegensia/mental dan kemampuan fisik;
4) Variabel lingkungan, yaitu : keturunan atau keluarga, kelas sosial dan kebudayaan.
Dan variabel-variabel lain dari karateristik individu yaitu : persepsi, motivasi, pengambilan keputusan, pembelajaran atau pendidikan dan kesempatan.

Berikut diuraikan diatas itu, terlihat relevansinya bahwa yang mendorong motivasi adalah :
1. Kebutuhan Materiil.
Manusia sebagai mahluk yang secara biologis memerlukan kebutuhan material untuk mempertahankan kehidupannya. Kebutuhan material tersebut dimaksud berupa : makanan, minuman, gaji, pakaian, perumahan, kendaraan, insentif atau bonus, tunjangan, santunan.

2. Usia
Dikatakan oleh Robbins, (1996 : 79) bahwa makin tua usia pekerja, makin sedikit kesempatan mendapat pekerjaan alternatif. Namun disampin itu pekerja yang tua cenderung trendah tingkat kemangkiran atau absensinya, artinya mereka hanya absen hanya jika kesehatannya teganggu (sakit).
Usia dalam kaitan pengaruhnya terhadap motivasi pegawai terletak pada kesediaan atau kesetiaannya yang lebih dibandingkan pegawai yang lebih muda dan kematangan emosi/ temperamennya nampak pada kinerja atau penampilannya. Namun, usia tidak terkait langsung dengan produktivitas.

3. Jenis Kelamin
Dalam mengamati masalah perbedaan jenis kelamin pria dan wanita ialah apakah kinerja wanita sama dengan pria? Penjelasan Robbins (1996 : 80), antara lain bahwa beberapa studi psikologis yang dilakukan menunjukkan bahwa wanita lebih besedia mematuhi otor\ita sedangkan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinan memiliki pengharapan sukses. Perkembangan 25 tahun ini, kadar partisipasi wanita meningkat pesat dalam angkatan kerja menyebabkan perubahan susunan peran pria dan wanita menjadi seimbang dan tidak berbeda tentang produktivitas mereka dan tingkat kepuasan kerja mereka. Dalam hal absensi dan pergantian/keluarnya dari pekerjaan masih tercatat wanita lebih tinggi dari pria. Riset ini dilakukan dilakukan di Amerika utara yang secara historis menempatkan tanggung jawab keluarga pada wanita. Misalnnya bila anak sakit, memperbaiki rumah maka wanita mengambil cuti dari kerjanya. Sejak 1970 peran pria dan wanita kedua merasa berkepentingan dalam masalah keluarga. Hal ini juga terjadi di Indonesia.

4. Status Perkawinan
Tidak ada cukup bukti atau studi bahwa perkawinan mempunyai dampak terhadap produktivitas. Bahkan tidak ada riset yang memburu keterangan tentang status selain menikah : Bujangan, janda/duda atau pasangan hidup bersama tanpa nikah serta pengaruhnya terhadap kinerja dan kepuasan kerjanya.
Namun, dari suatu riset yang konsisten, menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami tingkat pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaannya dari pada yang bujangan Robbins (1996 : 84).
Alasannya mungkin karena perkawinan memaksakan tanggung jawab yang meningkat, dan dapat membuat suatu pekerjaan yang ajeg (steady), lebih berharga dan penting.

5. Banyaknya Tanggungan Keluarga
Sangat sedikit riset tentang hubungan antara banyaknya tanggungan yang dipunyai karyawan dengan absensi, pergantian, kepuasan kerja dengan produktivitas. Namun bukti yang kuat, menyatakan bahwa banyaknya anak dari seorang karyawan mempunyai korelasi yang positif dengan absensi dan kepuasan kerja. (Robbins, 1996 : 81).

6. Masa Kerja (pengalaman).
Masa kerja juga merupakan variabel yang ampuh dalam meramalkan pergantian karyawan. Diibuktikan, Robbins, (1996 : 81). Bahwa masa kerja pada suatu pekerjaan sebelumnya dari seorang karyawan merupakan suatu peramal yang tepat dari keluaran karyawan itu dimasa depan. Hal itu membuktikan adanya tingkat kepuasan kerja cukup mantap dari masa kerja. Hubungan masa kerja dengan kepuasan kerja adalah lebih posotif dibandingkan antara usia kronologis dengan kepuasan kerja.

7. Kebutuhan NonMaterial
Kebutuhan dapat pula dibedakan menjadi dua jenis yaitu : kebutuhan materiel dan kebutuhan nonmateriel termasuk didalamnya adalah kebutuhan nonmateriel meliputi :
a) Kasih sayang (rasa saling mengasihi satu sama lain) dan persahabatan (dapat diterima baik dalam pergaulan sesama);
b) Keamanan (merasakan perlindungan/keselamatan) ;
c) Otonomi (pemberian penghargaan untuk mengatur diri);
d) Status (pengakuan atas kedudukan/perhatian yang layak);
e) Penghargaan diri/harga diri = martabat (self esteem) Robbins, (1996 : 94). Adalah derajat atau tidak suka dari individu-individu terhadap diri mereka sendiri;
f) Prestasi (suatu dorongan dari dalam diri sendiri untuk berkarya sebaik-baiknya, bergulat dengan sukses, mengungguli standar yang ditentukan);
g) Aktualisasi, suatu dorongan untuk dapat mewujudkan jati dirinya, tumbuh dengan potensi dirinya dan dikembangkan dengan baik.

8. Nilai
Nilai yaitu harga (dalam arti taksiran); harga sesuatu (uang misalnya) jika diukur atau ditukarkan dengan yang lain; angka kepandaian (memberi angka); kadar, mutu, sedikit isi misal makanan yang tinggi kalori dan proteinnya; sifat-sifat (hal-hal) yang penting dan berguna bagi kemanusiaan. Misal nilai-nilai agama perlu kita indahkan. (Kamus Bahasa Indonesia, 1992 : 677).

Nilai mengandung unsur pertimbangan, mengemban gagasan individu, mengenai apa yang benar, baik atau yang diinginkan. Nilai mengandung atribusi isi bahwa suatu modus perilaku adalah penting dan atribusi intensitas yaitu seberapa besar atau seberapa pentingnya suatu modus perilaku. Secara hirarkis nilai-nilai seorang individu menurut intensitasnya disebut sistem nilai. Sistem nilai ini diidentifikasi oleh kepentingan relatif yang diberikan terhadap nilai-nilai kebebasan, kesenangan, hormat diri, kejujuran, kepatuhan dan kesamaan (equality).

Dalam hal ini, suatu pekerjaan misalnya, akan merupakan hal yang amat penting dan memberikan suatu nilai tertentu bagi seseorang yang secara sadar atau tidak nilai itu akan meresap menjadi standar atau kriteria yang dapat dijadikan pedoman bertindk bagi orang yang bersangkutan.
Nilai-nilai amat penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai meletakkan pondasi untuk memahami sikap dan motivasi serta nilai mempengaruhi persepsi kita dalam menjalankan manajemen yang efektif, karena nilai mempengaruhi persepsi terhadap tujuan dan cara untuk mencapai suatu tujuann tersebut. akibatnya nilai dapat memperkeruh objektifitas dan rasionalitas. Dari pola dan pengembangan struktur dan proses organisasi, sampai pada penggunaan gaya kepemimpinan tertentu dan evaluasi hasil karya bawahan, sistem nilai itu akan meresap dan mempunyai pengaruh yang besar, bagi efektifitas organisasi. Contoh : dalam suatu kepemimpinan yang sukses akan berdasarkan pada alasan bahwa manajer tidak dapat menggunakan gaya kepemimpinan tertentu, yang bertentangan dengan “struktur kebutuhan” pegawai atau orientasi nilai mereka.

Selanjutnya apabila para manajer mengevaluasi prestasi bawahan, maka pengaruh dari nilai pribadi mereka akan kelihatan amat jelas. Dari penelitian seorang ahlu riset dilaporkan bahwa para manajer akan mengevaluasi berat sebelah (tidak adil) prestasi bawahannya yang berbeda pandangannya. Dan bawahan yang memiliki nilai yang sama dengan manajer akan mendapat evaluasi yang lebih baik dari pada bawahan yang berbeda nilaimnya. Pengaruh nilai itu nampak lebih jelas dalam keputusan dengan melibatkan sedikit informasi objektif sebaliknya derajat objektifitasnya lebih besar.

Bila dalam kegiatan sehari-hari para manajer berhubungan dengan orang lain sering terjadi perbedaan pandangan mengenai apa yang benar dan apa yang salah, sehingga timbullah konflik. Misalnya : konflik antara manajer dan buruh; administrator dan pegawai tenaga lini dan staff.

9. Sikap dan perilaku
Sikap adalah pernyataan atau pertimbangan evaluasi mengenai obyek, orang atau peristiwa. Sikap mencerminkan perasaan orang terhadap sesuatu. Dan faktor yang menentukan perilaku serta erat hubungannya dengan presepsi, kepribadian, belajar dan motivasi.
Sikap didefinisikan sebagai kesiap-siagaan mental, yang diorganisasikan lewat pengalaman yang mempunyai pengaruh tertentu kepada tanggapan seseorang terhadap orang, obyek dan situasi yang berhubungan dengannya (Robbins,1992; 57).
Sikap, mempengaruhi manajer karena: (a) menentukan kecenderungan orang terhadap segi tertentu dari dunia ini; (b) memberi dasar emosional bagi hubungan interpesonal-pengenalan seseorang terhadap orang lain; (c) sikap dalam organisasi adalah bagian inti dari kepribadian. Beberapa sikap bersifat tetap atau stabil, tetapi adajuga sikap yang bersifat yang bersikap dinamis (dapat berubah) perubahan sikap tergantung pada perasaan (feeling) atau pada kepercayaan (beliefs); dan (d) sikap asumsinya tersusun dalam komponen: perilaku,afektif (perasaan = emosi) dan kognitif (persepsi = pengetahuan).

Ada banyak sumber tentang pembentukan sikap, sikap dibentuk dari keluarga, teman sejawat dalam kelompok masyarakat dan pengalaman pekerjaan sebelunmnya. Pengalaman keluarga sewaktu kecil membantu menciptakan sikap individu. Sikap anak-anak biasanya seupa dengan sikap orang tua mereka.
Apabila anak-anak mencapai umur sepuluh tahun,mereka lebih kuat dipengaruhi oleh teman sejawat/kelompok teman karena mereka ingin pengakuan/diterima oleh orang lain, mereka sedang mencari bentuk kesamaan dengan merubah sikap mengikuti sikap kelompok.

Kebudayaan, adat istiadat dan bahasa dari masyarakat juga mempengaruhi sikap. Misalnya : sikap dari orang Kanada yang berbahasa Perancis, orang Amerika terhadap orang Iran dan orang Rusia terhadap kapitalism, dan di Amerika terdapat sub-kebudayaan dalam bentuk masyarakat etnik, masyarakat kampung dan kelompok keagamaan, kesemuanya berbentuk sikap tertentu seseorang. Orang belajar dan mengetahui sikap lewat pengalaman kerja. Mereka mengembangkan sikap terhadap faktor-faktor seperti persamaan upah, evaluasi prestasi, kemampuan manajemen rancangan kerja dan keanggotaan kelompok kerja. Pengalaman masa lalu menjadikan perbedaan sikap individual terhadap hasil karya, kesetiaan dan tanggung jawab

Dalam perkembangan perilaku tiap-tiap individu memiliki kekhasan yang berbeda namun yang mendasari perkembangan perilaku itu sama, yang diasumsikan sebagai berikut:
a) Perilaku timbul karena sesuatu sebab;
b) Perilaku diarahkan kepada tujuan;
c) Perilaku yang mengarah pada tujuan dihambat oleh adanya gangguan berupa : kegelisahan, konflik dan frustasi ; dan
d) Perilaku timbul karena motivasi namun sebaliknya motivasi juga mungkin timbul karena adanya kendala.
Pada dasarnya perilaku pada semua orang adalah sama yang membedakan karena adanya perbedaan variabel/ciri-ciri psikologis, fisiologis dan lingkungan serta adanya kendala-kendala. Variabel itu semua telah ada sebelum id memasuki organisasi pekerjaan. Oleh karena itu wajarlah bila variabel-variabel tersebut amat mempengaruhi perilaku individu dalam pekerjaannya

10. Minat
Minat adalah kecenderungan hati yang tinggi terhadap sesuatu, gairah, keinginan, menyukai atau menyenangi (Kamus Bahasa Besar Indonesia, 1990). Minat adalah kecenderungan seseorang untuk tertarik atau senang terhadap sesuatu pekerjaan atau tugas-tugas jabatan (Materi Diklat Pegawai Kantor Perhutani Unit II Suarabaya , 1996 : 44)

11. Kemampuan Dasar
Kemampuan dasar adalah kemampuan, kesanggupan, kecakapan, kekuatan, kelayakan, kekayaan, kuasa untuk melakukan sesuatu (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1990).
Kemampuan (ability) ialah kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
Kemampuan dibedakan dalam 2 (dua) jenis yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik (Materi Diklat Pegawai Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya)
a. Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual nonfisik diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Ada tujuh dimensi yang paling penting ialah : kemahiran berhitung, pemahaman, (comprehension) verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan ingatan (Memory). Diperlukan pengujian (test) yang mengukur dimensi kemampuan intelektual (kecerdasan khusus) dan merupakan peramal yang kuat bagi kinerja.
b. Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik ialah kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan kerja.
Kemampuan intelektual yang khusus dan diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan, bergantung pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan itu, terlebih bagi suatu jabatan. Sukses pada suatu pekerjaan akan dipermudah atau dirintangi oleh eksistensi atau absensi dari sumber daya pendukung, maka bila ada yang tidak memadai kinerja akan mendapat pengaruh negatif. Misalnya : mahasiswa dengan kemampuan yang biasa namun belajar dengan tekun akan bis mengungguli kawannya, yang kemampuannya tinggi tetapi malas. Bekaitan dengan kemampuan ini maka kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi individu. Rumus kinerja = (A x M).

12. Persepsi
Menurut Gibson, Ivansevich dan Donnely, (1992 : 53), persepsi ialah proses pemberian arti terhadap lingkungan oleh seorang individu. Persepsi meliputi : pengetahuan, cakupan penerimaan serta penafsiran terhadap objek (stimulus/input), tanda dan pengalaman individu bersangkutan, yang diorganisasikan dengan cara tertentu sehingga dapat mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap.

Oleh karena setiap individu memberi arti sendiri-sendiri terhadap stimulus (input) maka pemberian arti itu akan berbeda meski objek yang dilihat sama. Persepsi bertautan dengan cara mendapatkan pengetahuan khusus tentang objek/kejadian pada saat tertentu, dan terjadi kapan saja stimulus menggerakkan indera.

a) Organisasi Perseptual (Percetual Organization)
Suatu prinsip pengaturan/organisasi dalam persepsi adalah kecenderungan seseorang menyusu pola stimulus dari segi hubungan gambar-latar belakangnya (figure-ground). Faktor yang menjadi pusat perhartian disebut gambar nyata (figure) sedangkan yang dialami tetapi masih samar disebut latar belakang (ground). Tidak setiap stimulus mencapai kesadaran dengan penjelasan yang sama pada setiap orang. Sehingga pengharapan (khayalan) dapat mengaburkan persepsi, dan persepsi juga dipengaruhi oleh kecenderungan pemakaian diri sendiri sebagai ukuran penafsiran.

Beberapa riset menunjukkan :
1. Dengan mengenal diri sendiri kita lebih mudah melihat orang lain secara teliti (Gibson, Ivancevich dan Donnley, dari Norman, 1953 : 203-35).
2. Ciri khas diri sendiri mempengaruhi ciri khas yang dikenal dalam diri orang lain (Gibson, Ivancevich dan Donnley, dari Bossum dan Maslow, 1959 : 147-48).
3. Orang yang menerima dirinya sendiri lebih mungkin untuk melihat segi-segi baik orang lain (Gibson, Ivancevich dan Donnley, dari Omivake, 1954 : 443-446)
b) Faktor Situasi (The Situational Factor)
Dalam berorganisasi pegawai bekerjasama dengan pimpinan, dibatasi oleh tekanan waktu, situasi yang berlainan dan sikap, yang kesemuanya itu mempengaruhi ketelitian persepsi. Misalnya, jika pimpinan beranggapan di antara pegawai beranggapan diantara karyawan ada perbedaan status keturunan (berdarah biru/bukan) maka sikap mempersepsi seperti itu mengakibatkan terjadinya persepsi yang kurang teliti terhadap prestasi karyawan, kesetiaannya dan tanggung jawab jawabnya. Sehingga sikap demikian itu dapat menyimpangkan persepsi.
c) Kebutuhan dan Persepsi (Needs and Perception)
Persepsi juga dipengaruhi oleh adanya kebutuhan atau keinginan atau motif yang tak terpuaskan. Contoh lain : Seorang mandor ditegur karena sering terlambat datang maka ia mempersepsikan karyawan lain yang kehadirannya terlambat besok pasti juga akan ditegur. Contoh : Mahasiswa akan dapat konsentrasi belajar apabila ia tidak memiliki beban kerja atau masalah pribadi yang mengganjal. Persepsnya mahasiswa yang tsk bermasalah dapat belajar lebih baik.
d) Emosi dan Persepsi (Emotion and Perception)
Keadaan emosi seseorang memberi pengaruh pada persepsinya. Misalnya rasa benci (emosi yang kuat) akan menyebabkan seorang pegawai tidak taat terhadap kebijakan organisasi. Pimpinan perlu memperhatikan latar belakang yang paling kuat menggerakkan emosi, pada bawahannya.

13. Pendidikan
Menurut Poerwono, (1982 : 76), pendidikan merupakan suatu pembinaan dalam proses perkembangan manusia untuk berpikir sendiri dan mendorong berkembangnya proses perkembangan manusia untuk bepikir sendiri dan mendorong berkembangnya kemampuan dasar yang ada padanya. Menurut Nadler (1990 : 120-121) dalam Swasto (1996 : 26), pendidikan adalah proses pembelajaran yang mempersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa yang akan datang. Pendidikan di desain untuk memungkinkan pekerjaan belajar tentang perbedaan pekerjaan dalam organisasi yang sama. Dengan demikian pendidikan karyawan penting artinya bagi suatu organisasi. Poerwono, (1982 : 74) : Untuk menjamin agar tiap bidang dalam suatu bentuk badan usaha dilaksanakan oleh tenaga-tenaga dengan kecakapan dan keahlian di bidangnya masing-masing maka telah menjadi keyakinan dalam tata personalia perlunya pendidikan.

14. Pengambilan Keputusan
Keputusan, hakekatnya adalah suatu pengambilan atau pembuatan pilihan dari antara dua alternatif atau lebih (Robbins, 1996 : 134-145).
Beberapa model pengambilan keputusan, yaitu :
a) Model Pengambilan Keputusan Optimalisasi.
Suatu model pengambilan keputusan yang menguraikan bagaimana individu seharusnya berperilaku agar memaksimalkan hasil. Dalam model ini dikenal ada enam langkah yang implisit dan eksplisit harus diketahui bila mengambil keputusan yaitu :
1. Pastikan kebutuhan akan suatu keputusan;
2. Kenali kriteria keputusan;
3. Alokasikan bobot kepada kriteria itu;
4. Kembangkan alternatif-alternatif;
5. Evaluasi alternatif-alternatif;
6. Pilih alternatif terbaik.
b) Model Pengambilan Keputusan Alternatif
Apabila problem yang dihadapi kompleks dan tidak terstruktur, mengandung ketidakpastian yang tinggi, tujuan/preferensi tidak jelas/tidak konsisten maka keputusan diambil dari salah satu/beberapa alternatif yang terbaik yang tersedia.
c) Model Cukup Memuaskan/Rasional Berikat.
Suatu model pengambilan keputusan dimana pengambilan keputusan memilih pemecahan pertama yang cukup baik, rasional dan memuaskan. Rasional berikat ialah individu-individu mengambil keputusan dengan merancang bangun model yang disederhanakan yang mengekstrak perwajahan yang mutlak perlu dari dalam problem tanpa menangkap semua kerumitannya.
d) Model Favorit Implisit
Suatu model pengambilan keputusan dimana dalam proses keputusan, pengambilan keputusan secara implisit (tersirat) memilih suatu alternatif yang lebih disukai dari semua pilihan lain.
e) Model Intuitif
Suatu proses tak sadar yang diciptakan dari dalam pengalaman yang tersaring. Intuisi juga bergantung dari analisis rasional dan keduanya saling melengkapi.

15. Kesempatan
Kesempatan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1990) didefinisikan sebagai peluang yang diperoleh/keleluasaan yang didapat oleh seseorang, untuk melaksanakan sejumlah kegiatan. Kesempatan berkinerja harus juga diperhitungkan untuk meramalkan kinerja karyawan karena betapapun seseorang termotivasi, bersedia dan mampu namun bila kesempatan menjadi kendala maka ia tidak akan sukses berprestasi/berkinerja yang tinggi. Oleh karena itu dalam menentukan orang yang tepat untuk diberi kesempatan manajemen harus menggunakan alat performance appraisal yaitu teknik untuk mendapat hasil yang lebih baik dari individu, kelompok atau organisasi, (Swasto, 1997: 9) dari Kempton (1995).

Karateristik Pekerjaan

Karateristik pekerjaan adalah segala aspek dari suatu pekerjaan yang menjelaskan sifat-sifat umum yang dicerminkan dalam persepsi oleh yang mengerjakannya (Swasto, 1997 :27).
Sujak (1990 :252-256), dengan mengutip pendapat Hackman dan Oldham mengungkapkan bahwa dalam pekerjaan perlu memperhatikan lima karateristik pekerjaan. Karateristik itu akan berpengaruh pada empat karateristik personal sehingga dapat memperluas kebutuhan pegawai yang tumbuh terus, untuk mempelajari pekerjaan baru dan yang terakhir dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Karateristik pekerjaan itu dimaksud adalah variasi kecakapan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan balikan.

Rangkaian dimensi dari pekerjaan jika dihubungkan dengan keadaan psikologi, akan dapat memberikan hasil antara lain: motivasi kerja intern yang tinggi, prestasi kerja yang berkualitas tinggi, kepuasan kerja yang tinggi dan kemangkiran serta pertukaran kerja yang rendah.
Adapun keadaan psikologis menunjuk pada pekerja yang dapat mencapai tiga keadaan psikologis yang kritis yaitu sebagai berikut:
1) Pekerja harus menghayati pekerjaan sebagai sesuatu yang berarti atau penting.
2) Pekerja harus bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya dan atas produk yang diusahakannya secara pribadi.
3) Pekerja harus dapat memastikan dengan cara yang teratur dan handal bagaimana hasil usahanya, apa yang telah dicapai dan memuaskan atau tidak, Schein (1991 : 105-106) dalam Sudjak (1990 : 255)

Selanjutnya sejauh mana tingkat hubungan antar dimensi pekerjaan, keadaan psikologis kritis dan hasil pekerjaan akan dipatuhi maka menurut teori, dilunakan oleh tiga faktor tambahan, (Schein, 1991 : 106 ) dalam Sudjak (1990 : 255) yaitu :
1) Tingkat seberapa besar pekerja mempunyai keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
2) Tingkat sejauh mana pekerjaan itu dimotivasi oleh kebutuhan untuk tumbuh dan melihat pekerjaan sebagai suatu yang menghasilkan pertumbuhan.
3) Tingkat sejauh mana pekerjaan merasa puas dengan faktor kontekstual, mencakup organisasi formal dan informal.

Berdasarkan beberapa keterangan di atas maka karateristik pekerjaan diupayakan dapat memberikan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan salah satu pendorong bagi individu untuk meningkatkan kesediaannya ikut aktif di dalam organisasi. Dengan adanya kepuasan akan menghindari kemangkiran dan keinginan pekerja untuk keluar dari organisasi.
Siagian, (1992 : 297) dalam Sudjak (1990) mengatakan bahwa dari berbagai penelitian yang telah dilakukan oleh para ahli serta pengalaman banyak organisasi terlihat bahwa terdapat korelasi kuat antara kepuasan kerja dengan tingkat kemangkiran. Artinya telah terbukti bahwa karyawan yang tinggi tingkat kepuasannya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya karyawan yang rendah tingkat kepuasannya cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dengan demikian salah satu cara paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran karyawan ialah meningkatkan kepuasan kerja. Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan tinggi akan selalu hadir di tempat kerjanya kecuali ada alasan yang benar-benar membuatnya tidak masuk kerja. Sedangkan karyawan yang tingkat kepuasannya rendah akan berusaha mencari alasan untuk tidak masuk kerja.

Selanjutnya kata Siagian bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja, jadi terdapat korelasi antara tingkat kepuasan kerja dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan.
Oleh karena itu untuk menghindari kemangkiran dan perpindahan pekerja dari organisasi, perlu ditingkatkan kepuasan kerja pada pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pendapat di atas, maka karateristik pekerjaan merupakan dimensi inti dalam melakukan reorganisasi pekerjaan. Karateristik pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi beberapa faktor sebagaimana di bawah ini:
1. Ragam keterampilan, identitas tugas, dan arti tugas.
1.a. Ragam keterampilan
Ragam keterampilan menunjukkan bahwa aneka pekerjaan menuntut adanya keterampilan yang bermacam-macam. Robbins, (1996 : 181), menyatakan bahwa karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, keabsahan dan umpan balik mengenai betapa sebaiknya dikerjakan. Karateristik inilah yang membuat pekerjaan menantang. Pekerjaan yang kurang menantang kurang menciptakan kebosanan tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan kegagalan. Pada kondisi sedang kebanyakan karyawan akan mengalami kesengan dan kepuasan.

1.b. Identitas Tugas
Identita tugas menurut Schein (1983 : 106) dalam Sudjak, (1990) merupakan suatu tingkat dalam pekerjaan yang mengharuskan penyelesaian pekerjaan yang nyata, melaksanakan suatu pekerjaan dari awal hingga akhir dengan hasil nyata. Identitas tugas membantu memperkuat serta meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dengan diketahui sejauh mana karyawan melaksanakan seluruh pekerjaan secara utuh dan dapat diidentifikasi hasil-hasil usaha mereka, sehingga pekerjaan tersebut benar-benar dapat dihayati dan menimbulkan kebetahan karyawan pada pekerjaannya.

1.c Arti Tugas
Arti tugas menurut Schein (1983 :106) dalam Sudjak (1990) merupakan tingkatan dalam pekerjaan yang mempunyai dampak besar atas kehidupan orang lain baik dalam organisasi maupun di luar organisasi. Arti tugas dapat digunakan untuk mengetahui sejauhmana sebuah pekerjaan menuntut pada gilirannnya akan memperkuat komitmen karyawan terhadap organisasi.

2. Otonomi
Otonomi menurut Schein (1983 : 170) dalam Sudjak (1990) merupakan suatu tingkat dalam pekerjaan yang memberikan pekerja kebebasan, kemandirian dan kebijaksanaan penjadwalan pekerjaan dan menentukan pekerjaan harus dilaksanakan.
Menurut Robbins, (1996 : 170) dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi ada kecenderungan rendahnya tingkat absensi dan permohonan berhenti dari pekerjaannya.
Dengan otonomi berarti seseorang pegawai memperoleh kebebasan/berwewenang mengatur waktu kerja, menetapkan prosedur penyelesaian pekerjaan dan karena keterlibatan kerja yang tinggi itu tumbuhlah rasa tanggung jawab terhadap hasil kerjanya.

3. Umpan Balik
Umpan balik merupakan tingkat dimana pekerja mendapatkan informasi mengenai efektif usahanya serta pengetahuan tentang pelaksanaan tugas dan hasil kerja atau kinerja dari suatu pekerjaan yang dilakukan. Umpan balik akan meningkatkan kesertaan pegawai pada organisasi karena dengan umpan balik karyawan menerima informasi yang mengungkapkan prestasinya sehingga paling tidak akan meningkatkan kepuasan karyawan atas hasil kerjanya.

Karateristik Organisasi

Karateristik organisasi ialah norma-norma organisasi yang akan mempengaruhi tindakan pegawai dann kesadarannya dalam aktivitas sehari-hari saat bekerja, Swasto, (1997 : 27)
Karateristik organisasi meliputi : kebijaksanaan organisasi, kultur, gaya kepemimpinan, program pengembangan karier dan sistem kompensasi. Karateristik tersebut mempengaruhi pegawai untuk memotivasi karier mereka.
1. Kultur dan Kerjasama
Menurut Swasto (1996), dengan mengutip antara lain dari Stoner (1986 : 426-427), salah satu dari item karakter lingkungan kerja (organisasi) adalah kultur organisasi. Menurut Swasto (1996 : 22-23) mengutip dari Nadler (1986 : 264), kultur didefinisikan sebagai kebiasan dan budaya yang dikembangkan orang untuk mengadakan perubahan. Suatu kultur dimanefastasikan ke dalam tingkah laku yang dapat diamati. Kultur tidak berada dalam fikiran seseorang tetapi dalam tindakan nyata. Namun bukan berarti semua tindakan pegawai dalam organisasi merupakan kultur melainkan cara bertindak para pegawai itu akan mewarnai suatu kultur.
Pendapat Swasto (1990 : 24) mengutip dari Mathieu (1992 : 831), individu yang mempunyai keterlibatan yang tinggi dalam pekerjaan akan menilai terhadap imbalan atas suatu pekerjaan dan mengkaitkannya dengan pelatihan yang baik; ada hubungan positif antara keterlibatan dalam pekerjaan dan valensi terhadap motivasi latihan. Individu yang mempunyai tingkat pilihan yang tinggi menunjukkan tingkat kepuasan yang lebih tinggi untuk belajar, lebih bereaksi positif dan mempunyai kinerja yang lebih baik daripada yang mempunyai tingkat pilihan kriteria latihan yang rendah. Sedangkan persepsi lingkungan kerja juga berhubungan dengan motivasi peserta latihan untuk belajar. Individu dengan tingkat perencanaan karier dan keterlibatan pekerjaan tinggi juga akan mempunyai motivasi latihan yang tinggi.
Swasto (1990 :24) mengutip dari Nimran (1989 : 51-69) mengkaitkan karateristik kantor dan perbedaan individual dengan pengalaman, ruang kerja, peranan stress dan lingkungan pembuat stress serta hubungan interpersonal.
Sudjak (1990 : 369-370), dengan mengutip dari Gerald Graham mendefinsikan kultur organisasi adalah norma, keyakinan, sikap dan filosofi organisasi. Berarti orang dalam organisasi itu dapat membentuk suatu kultur dan menjadi peran sentral. Namun demikian kultur dapat pula dibentuk dari cara pengelolaan, pemahaman anggota organisasi terhadap misi organisasi dan pengembangan sikap anggota organisasi dalam rangka pencapaian misi organisasi. Jadi kultur bukannya kenyataan yang muncul dengan sendirinya melainkan dapat ditanamkan dan dikembangkan secara turun menurun dalam kehidupan organisasi tetapi dapat berubah sesuai dengan kemauan politis (political wiil) dari seorang pimpinan yang menghendaki perubahan nilai yang lebih sehat dan efektif.
Dikaitkan dengan posisi manajer sebagai pengambilan keputusan (decission maker) maka manajer dapat berperan sebagai pengembang maupun sebagai pembaharu suatu kultur.
Kerjasama, kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan secara bersama-sama dengan orang lain. Sunvariabel ini dapat diukur melalui: kemampuan menserasikan tugas-tugas orang lain; kemampuan menghargai pendapat orang lain; dn kemampuan beradaptasi.

2. Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Dalam hal ini posisi manajer merupakan posisi kunci yang menyelaraskan proses kerjasama antara manusia dalam organisasinya. Kepemimpinan seseorang amat dipengaruhi oleh latar belakang budaya yang berbeda-beda namun keterampilan kepemimpinan umumnya terdiri dari :
2.a. Pemberian Kuasa (empowerment) yaitu, pembagian kewenangan oleh pimpinan terhadap bawahannya antara lain dalam menetapkan tujuan dan perencanaan.
2.b. Intuisi (intuition) yaitu keterlibatan manajer dalam menatap situasi, mengantisipasi perubahan, mengambil resiko dan membangun kejujuran.
2.c. Pemahaman diri (self understanding) yaitu, kemampuan mengenali kekuatan diri yang positif dan kemampuan mengatasi kelemahannya.
2.d. Pandangan (vision) yaitu keterlibatan manajer dalam mengimajinasikan kondisi lingkungan yang berbeda-beda dan mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.
2.e Nilai Keselarasan (congruece value) yaitu kemampuan manajer untuk memahami nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi dan memadukannya dengan nilai-nilai yang dimiliki bawahannya untuk mencapai efektifitas organisasi.

Kepemimpinan yang efektif menurut Robert House dalam Sudjak (1990 : 18) melibatkan “penyeleksian gaya” yang paling sesuai dengan variabel situasional tertentu. Gaya kepemimpinan yang mendominasi perilaku pemimpin ada empat macam yaitu:
a) Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi (achievement oriented leadership) cirinya ialah pemimpin menetapkan tujuan yang bersifat menantang dengan harapan bawahan termotivasi dan akan berusaha mencapai tujuan itu dengan upaya yang maksimal selani itu pimpinan menaruh kepercayaan bahwa bawahan akan memenuhi tuntutan pimpinannya. Gaya ini dapat diterapkan pada bawahan dalam mengerjakan tugas rutin yang sederhana maupun yang sulit melalui pemberian motivasi, dorongan semangat dan penanaman rasa percaya diri.
b) Gaya kepemimpinan direktif (directive leadership) cirinya ialah pemimpim memberi kesempatan kepada bawahan untuk mengetahui apa yang menjadi harapan pimpinan dan bagaimana mencapai keinginan itu. Jadi pimpinan berorientasi pada hasil kerja. Gaya ini dapat diterapkan bila bawahan menghadapi tugas yang kompleks dan pelik yaitu dengan pemberian petunjuk yang mengurangi tingkat kesulitan yang ada dan membantu memudahkan penyelesain tugas serta tercapainya tujuan.
c) Gaya kepemimpinan partisipatif (participative leadership) dengan ciri kepemimpinan berkonsultasi dengan bawahannya dan bertanya untuk mendapatkan masukan dan saran-saran dalam rangka pengambilan keputusan. Gaya ini dapat diterapkan apabila pimpinan membutuhkan informasi yang diperlukan dalam rangka pengambilan keputusan maupun pada saat para bawahan menghadapi tugas-tugas yang rutin dan rumit.
d) Gaya kepemimpinan suportif (suportive leadership) dengan ciri pemimpin berusaha mendekatkan diri dan bersikap ramah serta menyenangkan bawahanya. Gaya ini efektif diterapkan pada bawahan yang tinggal menerima paket kerja, bawahan yang bersifat reseptif terhadap keputusan atasan serta tidak diikutsertakan dalam penentuan kegiatan.

3. Kebijaksanaan organisasi
Kebijaksanaan ialah pedoman untuk bertindak (Solichin, 1995), kebijaksanaan ialah peraturan yang dipedomani untuk melaksanakan tugas pekerjaan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1990). Kebijaksanaan terdiri dari : prosedur staffing, prosedur kerja, disain pekerjaan, sistem penggajian dan pemberian penghargaan serta program pengembangan pegawai dan pelatihan.
a) Prosedur staffing ialah langkah-langkah kegiatan untuk pembagian tugas pekerjaan.
b) Prosedur kerja ialah langkah kegiatan untuk penyelesaian pekerjaan.
c) Disain pekerjaan ialah rancangan tentang pekerjaan, pengayaan atau penambahan jenis atau penganeka—ragaman pekerjaan, spesialisasi pekerjaan, rotasi dan jadwal waktu kerja yang fleksibel.
d) Sistem penggajian dan pemberian penghargaan ialah pengaturan pemberian gaji dan penghargaan lainnya.
e) Program pengembangan karier pegawai di masa yang akan datang baik melalui pendidikan dan pelatihan, promosi maupun pembentukan badan penilaian kualitas produktivitas pegawai.

Setelah membahas berbagai teori tentang motivasi, akhirnya penulis berkesimpulan bahwa :
Pertama motivasi muncul karena adanya rangsangan kebutuhan yang harus dicukupi dalam waktu tertentu oleh seseorang. Dalam hal ini penulis ini sependapat dengan teori Hirarchi kebutuhan dari A.H. Maslow mengenai kebutuhan yang bersifat fisiologis antara lain berupa makanan dan minuman; kebutuhan akan kebebasan dan ancaman yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan (safety); kebutuhan adanya rasa memiliki (belongingness), rasa sosial dan rasa cinta (love) antara lain kebutuhan berteman, afiliasi, interaksi dan cinta. Selain itu kebutuhan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain (esteem) serta kebutuhan realisasi diri (self actualization) yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan menggunakan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi diri.

Kedua penulis juga sependapat dengan MC Clelland, bahwa kebutuhan manusia ada 3 macam yaitu kebutuhan akan prestasi (need for achievment = nAch) atau kebutuhan akan kekuasaan (need for power = nPow) dan kebutuhan akan berafiliasi dengan orang lain (need for affiliation = nAff).
Mengingat kebutuhan merupakan suatu kekurangan yang dirasakan tiap manusia dalam kurun waktu tertentu dan harus dipenuhi maka kebutuhan inilah yang mendorong (memotivasi) manusia untuk berperilaku (berupaya) memenuhi kebutuhanya atau mencapai tujuan sebagai hasil kerja/upayanya tadi.

Ditinjau dari asalnya maka motivasi ada 2 macam yang bersumber dari dalam diri manusia (motivasi intrinsik) dimana kebutuhan ini umumnya diperoleh dari kebudayaan dan dapat dipelajari (learned need for theory) melalui pendidikan dan pelatihan yang akan meningkatkan pengalaman kecakapan dan keterampilan. Dalam hal ini penulis sependapat dengan MC Clelland, bahwa motivasi adalah kebutuhan “bawaan” yaitu berasal dari dalam diri individu itu sendiri yang berpengaruh pada perilaku/penampilan kerjanya. Kecuali itu, terdapat motivasi dari luar diri manusia (motivasi ekstrinsik), yaitu kebutuhan yang diperoleh dari organisasi berupa imbalan yang diterima atas kerjanya berupa: kenaikan gaji, penghargaan promosi dan lainnya, dimana imbalan ini merupakan harapan yang dapat memotivasi seseorang untuk berpenampilan sebaik-baiknya

Iklan

2 Tanggapan to "3 Hal Yang Mempengaruhi Motivasi"

bagaimana mengatasimasalah dalam dunia kerja jika ada masalah pribadi yang muncul???????
maaf bu tadi salah masukkan komentarnya

Ditinjau dari asalnya maka motivasi ada 2 macam yang bersumber dari dalam diri manusia (motivasi intrinsik) dimana kebutuhan ini umumnya diperoleh dari kebudayaan dan dapat dipelajari (learned need for theory) melalui pendidikan dan pelatihan yang akan meningkatkan pengalaman kecakapan dan keterampilan.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Blog Stats

  • 2,179,292 hits
%d blogger menyukai ini: